時差出勤 フレックスタイム制

 

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制とは、

一定の期間（１箇月や3箇月）について、

あらかじめ決めたおいた働く時間の範囲内で、

働く方が日々の始業時刻・終業時刻、

労働時間をご本人が決めることのできる制度です。

 

わかりやすいメリットとしては、

ご自身の都合に合わせて働く時間帯を

調節できること。

あらかじめ働く時間の大枠さえ決めておけば、

日々の出勤時間や退社時間を自由に

決定することができます。

 

人ごみを避けるため、満員電車を避けて

出社するということでもいいですし、

通勤ラッシュが苦手で苦痛な方も

出勤時間を遅くすることが可能です。

 

また、共働きで子育てをしているご夫婦、

保育園の送り迎えを分担することも

できるかも知れませんし、

ご両親の介護にも活用できるかも知れません。

 

フレックスタイム導入の際の

１日のスケジュールを紹介します。

 

通常の勤務時間の場合だと、

始業時刻があり午前中の勤務時間、

休憩をはせんで午後の勤務時間、

終業時刻となって

「お疲れ様でした」となりますよね。

 

フレックスタイムの場合は、

フレキシブルタイム～コアタイムがあって、

休憩をはさんで

コアタイム～フレキシブルタイムとなります。

 

フレキシブルタイム

フレキシブルタイムとは、

働く方が自らの働く時間を決めることが

できる時間帯のことです。

 

例えば、

朝のフレキシブルタイムが9時から11時なら、

この時間帯に出社すればよく、

夕方のフレキシブルタイムが17時から19時なら、

この時間帯に帰ってよいということになります。

フレキシブルタイムは、作っても作らなくても構いません。

 

コアタイム

コアタイムとは、

必ず働かなければならない時間帯です。

 

例えば、コアタイムが11時から12時、

13時から16時であれば、

この時間帯は働くことになります。

 

コアタイムがある日とない日がある、

日によってコアタイムの時間帯が

違っているといった設定も可能です。

 

実質的には、フレキシブルタイムと

設定されている時間帯の中で、

自由に選択できるということになります。

 

今日は、早朝6時から始めて早く帰って、

明日は午後3時に出社して、というような

自由が与えられるわけではありません。

制限の中での自由となります。

 

フレックスタイム制の導入する場合、

２つの手続きが必要になります。

就業規則などへの規定（会社側）と

労使協定で所定の事項を定めること（会社と社員）

 

１）就業規則などへの規定

フレックスタイム制を導入するためには、

就業規則その他これに準ずるものにより、

始業及び終業の時刻を労働者の決定に

委ねる旨を定める必要があります。

 

２）労使協定で所定の事項を定めること

所定の事項とは６つ。簡単にご説明しますと

①対象となる労働者の範囲

対象となる労働者の範囲は、社員ごとはもちろん、

総務部所属社員や経理課所属社員、

営業グループなど、柔軟に決めることが可能です。

各部署の業務の性質によって決められるわけですね。

 

②清算期間

清算期間とは、

フレックスタイム制における期間のことです。

現在は上限が３か月となります。

期間の長さといつからかの起算日を

定めることになります。

 

③清算期間における総労働時間
（清算期間における所定労働時間）

清算期間における総労働時間とは、

会社が社員の方に働いてもらう時間のことです。

 

この時間を超えた分が時間外となり、

時間外手当つまり残業代が発生する仕組みです。

 

例えば、清算期間を３ヶ月にした場合、

どの月で区切るかで歴日数が異なり

その日数によって変わります。

 

３ヶ月のれ日数が91日だと520時間、

90日なら 514.2時間、

89日なら508.5時間となります。

この何百時間を決めておくわけです。

 

④標準となる１日の労働時間

標準となる１日の労働時間とは、

年次有給休暇を取得した際に使われます。

１日取得した場合には、

標準となる１日の労働時間を働いたこととして

取り扱われます。

 

⑤コアタイム（※任意）

 

⑥フレキシブルタイム（※任意）

 

以上、

４項目＋２項目を決めることになります。

 

時間外労働（残業）について

フレックスタイム制を導入した場合には、

働く方が日々の働く時間を決めることになります。

ですので、１日８時間・週40時間という

法定労働時間を超えて働いても、

はい、時間外労働で残業代が貰えます、

とはなりません。

 

逆に、標準となる１日の労働時間に

達していない場合でも１日働いていないから欠勤、

給料なしとなるわけでもありません。

 

先ほどご紹介の「算期間における総労働時間」

超えた時間が時間外労働となります。

 

実は、これまでのフレックスタイム制は、

清算期間の上限が「１か月」までとされていました。

そのため、１か月という短い期間の中での

私生活・仕事の調整しかできませんでした。

 

それが、2019年4月の法改正によって、

清算期間の上限が「３か月」に延長され、

月 をまたいだ調整が可能となっています。

 

新型コロナウィルス対策として、

3月から5月までを清算期間として、

3月と4月は働く時間を少なく設定して、

その分5月に多く働くという働き方も可能なわけですね。

 

ご参考になれば幸いです。