今回は、
2020年4月から中小企業も適用となる
『時間外労働の上限規制』について
お話いたします。
働き方改革のひとつですね。
大企業については、
2019年4月から実施されています。
１年遅れで中小企業の番が
回ってきたという訳です。
中小企業においても残業に関する法律、
ルールを守らないと社長はもちろん、
労働時間を管理する責任者にも
罰則が科せられる恐れがあります。
私も会社員の経験がありますので、
大量の仕事の発注があった時は
正直嬉しかったですし、
上手くできれば評価も上がる。
当時も残業削減の波はきていて、
残業はせずに早く帰れと言われても
それは難しいですし
結局はどこか違う場所を見つけて
仕事をしていたことがあります。
とは言っても、
経営陣や管理職の方は
この法律に合わせてルールを
作らなければならないですし、
一般社員の方は
守るようにしなければならない。
残業における新しい法律が
できた訳ではありません。
改正の前も規定自体はありました。
改正前の労基法36条第2項には
要約すれば
「労働時間を延長する際、限度や残業代、
社員の健康についての基準を厚生労働大臣は
定めることができる。」
とされていました。
基準を定めることができる。
ここまでの規定で止まっていました。
例えば、働く時間が8時間の職場があり
「うちの会社は残業することもあるから、
しかるべき協定を締結して労働基準監督署に
届けを出そう。」となりました。
法律に則った手続きです。
そして、８時間を超える時間を設定する際、
１箇月45時間、1年間360時間という基準は
ありましたが法律ではないので罰則がない状態、
つまり強制力がなかった訳です。
それなら「うちは8時間を超えて
１箇月50時間、１年間500時間を上限にします。」
としても平気だったという訳です。
事実上、上限なしとうことですね。
社員をいくらでも働かせることが可能でした。
これではマズイということで、
法制化して強制力を持たせたというのが
改正の理由となります。
さて、労働基準法では労働時間は原則として
「１日８時間・１週40時間」以内としています。
これを「法定労働時間」といいます。
また、休日は原則として、
毎週少なくとも１回与えるとしています。
法定労働時間を超えて
労働者に時間外労働をさせる場合や
法定休日に労働させる場合には、
○ 労働基準法第36条に基づく労使協定
（36（サブロク）協定）の締結
○ 所轄労働基準監督署長への届出
が必要となります。
もちろん残業代は発生します。
整理すると
これまで36協定で定める時間外労働は、
厚生労働大臣の告示
（国や地方自治体から公式に、
国民の皆さんに向けて何かお知らせをすること）
によってその基準
（１箇月45時間、1年間360時間）が
定められていました。
しかし、臨時的にこの限度時間を超えて
時間外労働を行わなければならない
特別の事情が予想される場合には、
「特別条項付きの36協定」を締結すれば、
限度時間を超える時間まで
時間外労働を行わせることが可能でした。
この「特別条項付きの36協定」を
締結さえすれば青天井で残業が
可能となっていました。
上記の例にあげた
１箇月50時間、１年500時間でも
可能だった訳ですね。
現在は改正によって法律上、
時間外労働の上限は原則として
月45時間・年360時間とがっちりと決まり、
臨時的な特別の事情がなければ
これを超えることはできません。
さらに「臨時的な特別の事情があって
労使が合意した場合（特別条項）」であっても、
下記の４つの基準を守る必要があります。
１」時間外労働が年720時間以内
２）時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
３）時間外労働と休日労働の合計について、
「２か月平均」「３か月平均」「４か月平均」
「５か月平均」「６か月平均」が
全て１月当たり80時間以内
４）時間外労働が月45時間を
超えることができるのは、年６か月が限度
もし、違反した場合には、
罰則（６か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が
科される可能性があるということになります。
2020年4月から中小企業にも適用ですが、
中小企業とはどのような定義かと言うと、
「資本金の額または出資の総額」と
「常時働いている社員の数」によって決まります。
なお、事業場単位ではなく、企業単位で判断されます。
小売業 5000万円以下 又は 50人以下
サービス業 5000万円以下 又は 100人以下
卸売業 1億円以下 又は 100人以下
その他 3億円以下 又は 300人以下
いずれかの基準を満たすと中小企業と
判断されることになります。
建設事業、自動車運転の業務、医師の業務は、
上限規制の適用が５年間猶予されて
2024年4月からの適用となります。
また、新技術・新商品等の研究開発業務は、
上限規制の適用が除外されています。
最後に、「時間外労働（残業）」と
「休日労働（休日出勤）」についてお話します。
時間外労働については、
「残業」と法律上の「時間外労働」とで
認識が違っている場合があります。
あくまで残業はその名の通り
残って就業することですよお。
朝９時から夕方５時３０分までなら、
５時３０分以降は残業ですね。
しかし、法律上の「時間外労働」とは、
労基法で定められた「法定労働時間」
（１日８時間・１週40時間）
を超える時間のことです。
つまり、夕方６時を超えた時点で
法定労働時間の８時間を超えたため
時間外労働の発生となります。
５時３０分からは残業ですが、
６時からは時間外労働となる残業となり、
割増賃金（残業代）の発生となります。
ちなみに、
９時５時半の勤務時間を
「所定労働時間」と言います。
会社が決める働く時間のことです。
会社によっては、
この所定労働時間を超えた分を
時間外労働とみなして残業代を
支払うところもあります。
同じような理屈なのですが、
休日労働（休日出勤）ありますよね。
こちらも会社で決めた「所定休日」と
労働基準法で定められた「法定休日」が存在します。
一般的な会社だと、
土日がお休みとなっていますが
「所定休日」かと思われます。
法律上における休日労働とは、
「法定休日」に働いた時間のことを指します。
労働基準法では原則として、
休日は毎週少なくとも１回与えなければ
ならないと定められています。
例えば、毎週土曜・日曜を所定休日、
日曜を法定休日と定めている会社であれば、
土曜日に働いても休日労働ではありません。
日曜日に働いた場合に休日労働となり
割増賃金（休日出勤手当）が
加算ということになります。
ただし、月曜から金曜まで毎日8時間働いて
土曜も働く場合は少し事情が違ってきます。
労基法に１週間40時間と法定労働時間が
定められています。
月曜から金曜までに40時間を働いているため
土曜日で働く分は「時間外労働」に
カウントされます。
ご参考になれば幸いです。
今回が今年最後の投稿となります。
来年もよろしくお願いいたします。
それでは、良いお年を！
